چرا استانداردهای بالا همیشه به موفقیت منجر نمیشوند؟ (HBR)
این مقاله در Harvard Business Review منتشر شده است؛ منبعی معتبر و ارزشمند در حوزه کسبوکار.
نویسندگان: آن شوگر و کارن واکر
ایده اصلی در یک نگاه
- مسئله
داشتن استانداردهای بالا چیز خوبی است، درست است؟ هیچکس نمیگوید که خواستن بهترینها برای خودتان و تیمتان کار بدی است. اما اگر خود و دیگران را به معیارهایی سختگیرانه و انعطافناپذیر ملزم کنید، این رویکرد در بلندمدت پایدار نخواهد بود و حتی ممکن است نتیجه معکوس داشته باشد. چنین سختگیریای میتواند مانع پیشرفت شود، به روابط آسیب بزند و حتی مسیر پیشرفت شغلی شما را به خطر بیندازد.
- راهحل
با کمی تأمل بررسی کنید که آیا انتظارات شما بیش از حد افراطی هستند یا خیر. از خود بپرسید آیا استانداردهایتان واقعبینانهاند، یاد بگیرید چه زمانی باید انعطافپذیر باشید، ارزیابی کنید که آیا این استانداردها با فرهنگ سازمان شما همخوانی دارند و با ورود به تعارضهای سازنده، راهحلهای متعادلتری پیدا کنید.
- مزایا
میتوانید استانداردهای بالای خود را حفظ کنید، بدون اینکه به مانعی برای موفقیت تبدیل شوند یا باعث شوند دیگران شما را فردی کنترلگر یا خشک و انعطافناپذیر بدانند. همسو کردن استانداردها با فرهنگ سازمان، اهداف، ارزشها و تیم، محیط کاری سازگارتر و مشارکتیتری ایجاد خواهد کرد.
هیچکس نمیگوید داشتن استانداردهای بالا برای کار و تیم، چیز بدی است. با این حال، گاهی استانداردهای بیش از حد بالا میتوانند نتیجه معکوس داشته باشند و روند پیشرفت شما در مسیر رهبری را متوقف کنند.
رهبری ذاتاً پیچیده است. بسیاری از کارها مطابق برنامه پیش نمیروند. اگر به جای پذیرفتن این واقعیت بهعنوان بخشی طبیعی از زندگی، استانداردهایی کاملاً انعطافناپذیر داشته باشید، دائماً احساس ناامیدی خواهید کرد؛ زیرا نه خودتان و نه تیمتان هرگز به اهداف مورد انتظار شما نمیرسید.
در عمل، این وضعیت ممکن است به شکلهای زیر خود را نشان دهد:
در جلسات، شما و اعضای تیم به نظر نمیرسد درک مشترکی از موضوعات داشته باشید.
پروژهها هیچگاه در زمانبندی تعیینشده به پایان نمیرسند.
مدیرتان میگوید: «80٪ انجام شدن کافی است»، اما شما تا زمانی که کار را «بینقص» ندانید، آن را تحویل نمیدهید.
شما و اعضای تیمتان همیشه ساعتهای طولانی کار میکنید.
نشانههای فرسودگی شغلی در تیم شما دیده میشود و خودتان نیز همین وضعیت را تجربه میکنید.
ممکن است دیدن پروژهای که از نظر شما به «100٪» رسیده است، احساس رضایت شخصی ایجاد کند. اما به چه قیمتی؟ و در بلندمدت چه دستاوردی خواهد داشت؟ احتمالاً کمتر از چیزی است که تصور میکنید؛ هم برای شرکت و هم برای خودتان. تمام این انرژی اضافی صرف رسیدن به کمال میشود، در حالی که میتوانست برای نوآوری یا برداشتن گام بعدی در مسیر حرفهای شما استفاده شود. استانداردهای بیش از حد بالای شما ممکن است به نقطهضعف تبدیل شوند، مانع انجام کارهای خوب شوند و حتی مسیر شغلیتان را تخریب کنند.
اگر احساس میکنید این توصیف درباره شما صدق میکند، چهار پیشنهاد زیر میتواند به شما کمک کند انتظارات خود را بازتنظیم کرده و دوباره به مسیر پیشرفت بازگردید.
مکث کنید
به جای اینکه بیوقفه به جلو حرکت کنید، کمی مکث کنید. هر هفته 15 تا 30 دقیقه زمان بگذارید و از خود این پرسشها را بپرسید:
چه مدت است که این استانداردها را برای خود تعیین کردهام؟
آیا این استانداردها با اهداف و نیازهای شرکت همسو هستند؟
آخرین بار چه زمانی درباره معیارهای موفقیت در شرایط فعلی بازنگری کردهام؟ آیا لازم است آنها را دوباره تنظیم کنم؟
آیا تاکنون این استانداردها را با اعضای تیمم در میان گذاشتهام؟ (بسیاری از رهبران استانداردهای بسیار بالایی دارند که هرگز آنها را به تیم خود منتقل نکردهاند.)
وجود این استانداردها تاکنون چه نتایج مثبتی داشته است؟
اصلاً چرا این استانداردها را تعیین کردهام؟
اعضای تیمم درباره این استانداردها چه نظری دارند؟
آیا فرهنگ سازمان تغییر کرده است؟ آیا اهداف من نیز باید تغییر کنند؟
سپس از خود بپرسید: «برای من، "بهاندازه کافی خوب" دقیقاً چه معنایی دارد؟»
کارن بارها این وضعیت را در شرکتهای با رشد سریع مشاهده کرده است: تلاش برای انجام کارها به «بهترین شکل ممکن»، مانع رسیدن به نتیجهای میشود که با زمان و بودجه موجود «بهاندازه کافی خوب» است. اولویتهای سازمان خود را بهروشنی بشناسید. ارزیابی کنید اکنون در چه وضعیتی قرار دارید، چه چیزهایی باید تغییر کنند و چگونه باید با ذینفعان ارتباط برقرار کنید. گاهی «خوب» واقعاً کافی است.
بدانید چه زمانی باید انعطافپذیر باشید
بدون همراهی دیگران، رسیدن به استانداردهای بالا ممکن نیست. آیا دیگران چشمانداز شما را درک میکنند؟ از خود بپرسید:
چه میزان سرمایه اجتماعی نزد این تیم دارم؟
وقتی بازخورد میدهم، واکنش افراد حاضر در جلسه چگونه است؟
آیا استانداردهای من واقعاً تفاوت معناداری در دستیابی به اهداف ایجاد میکنند؟
یکی از مراجعان آن، که استانداردهای بسیار سختگیرانهای داشت، مرتب اعضای تیمش را تا نیمهشب در شرکت نگه میداشت تا تغییرات بسیار جزئی در پیشنهادهای کاری ایجاد کنند. انگیزه اعضای تیم به سرعت در حال کاهش بود. در جریان کوچینگ، این مدیر به این نتیجه رسید که آن ساعتهای اضافه ارزشش را ندارد و لازم است در استانداردهای خود انعطاف ایجاد کند تا باعث فرسودگی تیم نشود. بهبودهای جزئی حاصل از آن ساعتهای اضافی تأثیر محسوسی بر نتایج مالی نداشت. در عوض، اجازه دادن به اعضای تیم برای رفتن به خانه در پایان ساعت کاری معمول، سود بیشتری برای همه داشت. کیفیت کار نیز کاهش پیدا نکرد و اعضای تیم احساس نارضایتی نداشتند.
یکی دیگر از مراجعان آن با تیم خود دچار ناهماهنگی شده بود. او تصور میکرد چشمانداز خود را بهوضوح توضیح داده است. اما انتقال چشمانداز کاری نیست که فقط یکبار انجام شود؛ رهبران باید بهطور مداوم آن را با اعضای تیم به اشتراک بگذارند و حمایت آنها را جلب کنند. از آنجا که تیم درک روشنی از هدف نداشت، درباره استانداردهای کاری و مفهوم «بهاندازه کافی خوب» نیز اتفاقنظر وجود نداشت. وقتی این رهبر دوباره با تیم نشست و چشمانداز خود را توضیح داد، اعضای تیم موضوع را بهتر درک کردند و کیفیت کار نیز بهبود یافت.
تناسب خود با فرهنگ سازمان را بررسی کنید
گاهی لازم است یک قدم عقب بروید و تصویر بزرگتر را ببینید. از خود بپرسید آیا واقعاً در شرکت یا واحد مناسبی برای استفاده از تواناییهای خود فعالیت میکنید یا خیر. شغل یا شرکت کاملی وجود ندارد، اما ممکن است محیط دیگری برای شما مناسبتر باشد. این پرسشها را از خود بپرسید:
در ارزیابیهای عملکردم چه بازخوردهایی دریافت میکنم؟
نتایج ارزیابیهای 360 درجه من چه چیزی را نشان میدهند؟
فرهنگ سازمان چگونه است و من تا چه اندازه با آن هماهنگ هستم؟
آیا مدیران از کار من حمایت میکنند؟ (از مدیر خود بازخوردی صادقانه بخواهید.)
آیا روی مهمترین اولویتهای شرکت کار میکنم؟
این بررسیها نیز مانند انتقال چشمانداز، کاری نیست که فقط یک بار انجام شود؛ لازم است در طول مسیر حرفهای خود به طور مستمر آنها را تکرار کنید.
کارن معمولاً برای مراجعان خود ارزیابیهای 360 درجه انجام میدهد. همه آنها عملکرد فردی بسیار خوبی دارند، اما همه در مهارتهای کار تیمی قوی نیستند. برای برخی از آنها، این ضعف یک نقطه کور مهم است. اگر احساس میکنید در کار تیمی به اندازهای که انتظار دارید اثربخش نیستید، از دیگران بازخورد بخواهید. سپس با دقت به آن گوش دهید و از آن یاد بگیرید. روشی که از نظر شما بهترین روش انجام کار است، شاید فقط بهترین روش برای خودتان باشد. یا شاید همین روش در گذشته با تیم دیگری موفق بوده، اما این تیم و این افراد شیوه متفاوتی برای کار کردن دارند. اگر میخواهید مؤثر باشید، شما نیز باید شیوه کار خود را متناسب با شرایط تغییر دهید.
وارد تعارضهای سازنده شوید
ممکن است اعضای تیم، همکاران یا مدیران شما اهمیت استانداردهای بالایتان را درک نکنند و از انعطافناپذیری شما هنگام بروز اختلاف تعجب کنند. صرف اینکه کسی با شما موافق نیست، به این معنا نیست که باید وارد رقابت شوید یا گفتوگو و پروژه را رها کنید. در تعارضهای محترمانه و سازنده مشارکت کنید و به دنبال نقاط مشترک با همکاران خود باشید. به خاطر داشته باشید که لازم نیست در هر اختلاف نظری برنده شوید. مکث کنید، به طرف مقابل فرصت صحبت بدهید و برای رسیدن به راهحل عجله نکنید. با این فرض وارد گفتوگو شوید که همکارانتان نیت خوبی دارند و آنها نیز میخواهند کار به بهترین شکل ممکن انجام شود.
…
ممکن است ناامیدکننده باشد که استانداردهای بالای شما مورد توجه یا قدردانی قرار نگیرند. از خود بپرسید: آیا لازم است انعطافپذیرتر باشید یا بهتر است به شرکتی بروید که استانداردهای سختگیرانه شما با فرهنگ آن همخوانی بیشتری دارد؟ در هر صورت، اجازه ندهید استانداردهای بالایتان مانع پیشرفت مسیر حرفهای شما شوند.
برای ثبت دیدگاه وارد حساب کاربری خود شوید.
