غلبه بر ترس از صحبت کردن درباره تنوع (HBR)

این مقاله در مجله کسب و کار هاروارد منتشر شده که منبعی معتبر و ارزشمند در حوزه کسب و کار است.

نویسنده: دیزی آگر-دومینگز

ترجمه شده توسط تیم گیت (Git.ir)

در حالی که 27% از مدیران ارشد تنوع هنوز مجبورند برای تنوع، فراگیری و احساس تعلق در محیط کار استدلال و توجیه ارائه کنند، خبر خوب این است که بیشتر رهبران ارشد از قبل درک می‌کنند که این تلاش‌ها تا چه اندازه حیاتی هستند. در واقع، در تجربه کاری‌ام در حوزه استعداد و تنوع در Google، Disney و دیگر شرکت‌های بزرگ، رهبران بسیاری را دیده‌ام که مشتاق چارچوب‌ها و توصیه‌های عملی برای ایجاد فرهنگ‌های فراگیرتر هستند. اما بارها و بارها با یک عامل مواجه شده‌ام که تلاش‌های آن‌ها را مختل می‌کند: ترس.

این رهبران آن‌قدر از اشتباه کردن و گفتن حرف نادرست به ذی‌نفعان مختلف خود، از جمله کارکنان، اعضای هیئت‌مدیره، تأمین‌کنندگان مالی، مشتریان و مصرف‌کنندگان، یا در فضای عمومی از طریق شبکه‌های اجتماعی می‌ترسند که در عمل دست به هیچ اقدامی نمی‌زنند. تجربه من در Google در تابستان 2015 را در نظر بگیرید. در بحبوحه جنبش Black Lives Matter، کارکنان سیاه‌پوست با برگزاری تجمع‌های اعتراضی محل کار را ترک کردند تا توجه‌ها را به حاشیه‌راندگی و نابرابری‌های ساختاری‌ای که در محیط کار با آن مواجه بودند جلب کنند. چند نفر از همکاران سفیدپوست من که در سطح مدیریتی بودند نزد من آمدند و درباره نحوه تعامل مؤثر با کارکنان رنگین‌پوست خود درباره این اعتراضات ابراز نگرانی کردند. آیا باید چیزی می‌گفتند؟ کاری انجام می‌دادند؟ آن‌ها به‌عنوان رهبران سفیدپوست چگونه می‌توانستند درباره هر موضوع مرتبط با تجربه سیاه‌پوستان صحبت کنند، بدون اینکه کسی را برنجانند؟ آیا من حاضر بودم پیام‌هایی را که برای تیم‌هایشان آماده می‌کردند، پیش از ارسال بررسی کنم؟ آن‌ها پیش از آنکه بتوانند نقش خود را در رهبری فراگیر ایفا کنند، به تشویق، اجازه و راهنمایی نیاز داشتند.

بسیار مهم است که رهبران این مسئولیت را بر دوش کارکنان رنگین‌پوست نگذارند و خودشان به‌طور آشکار برای انجام این کار اقدام کنند. وقتی این کار را انجام نمی‌دهند، اعتماد تیم‌هایشان و باور آن‌ها به اینکه رهبرانشان مایل به رهبری عادلانه هستند را از دست می‌دهند و در عین حال الگوی نامناسبی نیز ارائه می‌کنند. من در شرکت‌های نوپا، جلسات مربوط به استراتژی و یادگیری فراگیری را هدایت کرده‌ام و پس از آن، بنیان‌گذاران ابراز تأسف کرده‌اند که چرا تیم‌های رهبری آن‌ها مشارکت فعال‌تری نداشته‌اند. اگر می‌خواهید تیم شما از فراگیری حمایت کند، خودتان نیز باید از آن حمایت کنید.

اجازه ندهید ترس مانع مشارکت کامل شما در این مسیر شود. در ادامه، توصیه‌هایی را که به رهبرانی می‌کنم که هنگام تلاش برای ایجاد تنوع، برابری و فراگیری در محیط کار خود از اشتباه کردن می‌ترسند، با شما در میان می‌گذارم.

سؤالات بهتری بپرسید

پرسشگری واقعی می‌تواند حتی در دوره‌های تغییر پیچیده، روابط مبتنی بر اعتماد و محیط کاری امن، محترمانه و حمایتگر ایجاد کند. از آنجا که لازم نیست وانمود کنید درباره این موضوعات بیشتر از آنچه واقعاً می‌دانید اطلاعات دارید، پرسیدن سؤال می‌تواند به شما کمک کند بر سکوت‌های ناخوشایند و تعاملات نامناسب درباره قدرت و امتیاز نیز غلبه کنید.

البته منظور این نیست که دستیابی به اهداف خود را بر عهده دیگران بگذارید و بپرسید: «چگونه می‌توانیم شکاف‌های موجود در تنوع و فراگیری خود را کاهش دهیم؟» در عوض، تلاش کنید چالش‌هایی را که کارکنانتان هر روز با آن مواجه می‌شوند، به‌ویژه رویه‌ها و رفتارهایی را که برای آن‌ها مشکل‌ساز هستند، درک کنید. سؤالاتی مانند این‌ها بپرسید:

• بزرگ‌ترین موانع بر سر راه موفقیت شما چیست و من چه نقشی می‌توانم در برطرف کردن آن‌ها داشته باشم؟

• آیا در محیط کار آن‌قدر احساس امنیت می‌کنید که ریسک کنید؟ مشارکت داشته باشید؟ احساس کنید به این جامعه تعلق دارید؟

• چه درصدی از زمان شما صرف مقابله با طردشدگی یا رفتارهای توهین‌آمیز ظریف علیه خودتان یا دیگران می‌شود؟

• صدای چه کسی یا چه دیدگاهی در این گفت‌وگو غایب است؟

• چگونه می‌توانم به تقویت صدای شما و دیگر صداهایی که کمتر شنیده می‌شوند کمک کنم؟

اگر از این می‌ترسید که در انتخاب واژگان اشتباه کنید، برای مثال از اصطلاح نادرستی درباره نژاد یک فرد استفاده کنید یا جنسیت او را اشتباه به کار ببرید، به‌سادگی درباره ضمایر مورد ترجیح او یا نقش نژاد در تجربه‌اش از محیط کار سؤال کنید. در بیشتر موارد متوجه خواهید شد که کارکنانتان از اینکه دیده و ارزشمند شمرده شوند استقبال می‌کنند. با این حال، برای افرادی که بار سنگین حاشیه‌راندگی و طردشدگی را به‌طور ناعادلانه تحمل کرده‌اند، برخی سؤالات ممکن است احساسات عمیقی را برانگیزند. در چنین مواردی، به این موضوع احترام بگذارید که آیا آن‌ها می‌خواهند به سؤالات شما پاسخ دهند یا نه. اگر در آن لحظه تمایلی به صحبت ندارند، می‌توانید فرصت دیگری برای گفت‌وگو پیشنهاد دهید.

نه‌تنها در پرسیدن سؤالات، بلکه در نحوه گوش دادن نیز شجاعت نشان دهید. قضاوت خود را کنار بگذارید، تمایل غریزی خود برای واکنش فوری را کاهش دهید و زمانی را به تأمل عمیق درباره آنچه افرادتان به شما می‌گویند اختصاص دهید. علاقه خود را به پاسخ‌های طرف مقابل نشان دهید و مطمئن شوید که آنچه را می‌گوید به‌درستی درک کرده‌اید.

به‌عنوان یک رهبر، باید درباره واژه‌هایی که استفاده می‌کنید دقت داشته باشید، اما اجازه ندهید ترس جای کنجکاوی شما را بگیرد.

مطالعه کنید

برای مواجهه مستقیم با نابرابری، بی‌عدالتی و سرکوب در حین اداره یک کسب‌وکار یا سازمان، هیچ دستورالعمل مشخصی وجود ندارد. اما منابع بسیاری وجود دارند که می‌توانند به شما کمک کنند پویایی‌ها و صداهای موجود در این زمینه را بهتر درک کنید. درباره مسائلی که زنان، افراد رنگین‌پوست، افراد دارای معلولیت، افراد LGBTQ+، اقلیت‌های مذهبی و دیگر گروه‌های به‌حاشیه‌رانده‌شده با آن مواجه‌اند و همچنین تأثیرات مضاعف هویت‌های متقاطع مطالعه کنید.

کتاب‌های بسیاری درباره این موضوعات وجود دارد و بهترین نقطه شروع تا حدی به تجربه‌های خود شما بستگی دارد. اما چند کتاب می‌توانند مسیر زیادی را برایتان هموار کنند. برای افزایش دانش و توانایی خود در گفت‌وگوهای نژادی، کتاب So You Want to Talk About Race نوشته Ijeoma Oluo را پیشنهاد می‌کنم. (در این توصیه‌ها بر نژاد تمرکز دارم، زیرا از نظر من این موضوع چالش‌برانگیزترین مسئله‌ای است که رهبران باید به آن بپردازند و اغلب ریشه بسیاری از دیگر سوءاستفاده‌های ناشی از قدرت در محیط کار است.) برای درک بهتر تجربه زنان رنگین‌پوست در محیط کار به‌طور خاص، کتاب The Memo: What Women of Color Need to Know to Secure a Seat at the Table نوشته Minda Harts را بخوانید. برای بررسی هویت، جنسیت و نژاد، The Bold World نوشته Jodi Patterson را مطالعه کنید. و برای نگاهی کلی‌تر به نحوه رهبری فراگیر، کتاب The Person You Mean to Be: How Good People Fight Bias نوشته Dolly Chugh را بخوانید.

با شرایط ناخوشایند روبه‌رو شوید

به‌عنوان یک رهبر در دنیای امروز، هم‌زمان با تلاش برای درک پویایی‌های انسانی که ممکن است غیرقابل‌درک، متناقض و دردناک به نظر برسند، در سطوح مختلف با تغییرات پیچیده دست‌وپنجه نرم می‌کنید. اما اشکالی ندارد.

تنها راه مواجهه با چالش‌های مرتبط با نژادپرستی، تبعیض جنسیتی و دیگر اشکال بی‌عدالتی در محیط کار، پذیرفتن این ناراحتی و آمادگی برای تجربه صادقانه و صریح آن است. خودتان را وادار کنید درباره موضوعات دشوار، صریح و صادقانه ارتباط برقرار کنید. بپذیرید که هرگز کامل نخواهید بود. عذرخواهی کنید و اشتباهات خود را بپذیرید، وقتی کسی شما را اصلاح می‌کند از او قدردانی کنید، به کسانی که آسیب دیده‌اند یا صدایشان خاموش شده است گوش دهید و متعهد شوید که بهتر عمل کنید. سپس خودتان را جمع‌وجور کنید، دوباره وارد میدان شوید و بهتر عمل کنید.

اقدامات شما به‌عنوان یک رهبر دوچندان اثرگذار است. علاوه بر اینکه خودتان از دیگران حمایت می‌کنید، به دیگران نیز این پیام را می‌دهید که آن‌ها هم می‌توانند با خیال آسوده چنین کاری انجام دهند.

فقط شروع کنید

برای ایجاد محیط‌های کاری فراگیر، هیچ میانبر یا راه‌حل جادویی‌ای وجود ندارد. اما باید از جایی شروع کنید. چه آغاز گفت‌وگوهای تیمی درباره شکنندگی سفیدپوستان باشد، چه برگزاری جلسات عمومی با همه کارکنان برای اشاره به حوادث نژادی در زمان وقوع آن‌ها، یا معرفی خود با بیان ضمایر مورد ترجیحتان، وقتی این مسیر را آغاز می‌کنید، می‌توانید به‌عنوان یک متحد در جایگاه قدرت و نفوذ، پیام قدرتمندی ارسال کنید.

دیزی آگر-دومینگز یک رهبر جهانی، سخنران و مشاور هیئت‌مدیره و نویسنده کتاب Inclusion Revolution: The Essential Guide to Dismantling Racial Inequity in the Workplace و همچنین کتاب در دست انتشار Burned Out to Lit Up: How to Reclaim the Joy of Leading People است. دیزی مدیریت فعالیت‌های سرمایه انسانی و حوزه تنوع، برابری و فراگیری را در Moody’s Investors Service، Walt Disney Company، Google، Viacom و Vice Media Group بر عهده داشته است.