چگونه با استفاده از هوش هیجانی، تغییر را بپذیریم؟ (HBR)

این مقاله در مجله کسب و کار هاروارد منتشر شده که منبعی معتبر و ارزشمند در حوزه کسب و کار است.

نویسندگان: کندی وینز و دارین روول

ترجمه شده توسط تیم گیت (Git.ir)

آیا تا به حال در مواجهه با یک تغییر سازمانی، فقط چشمانتان را چرخانده و در دل گفته‌اید: «باز هم شروع شد»؟ یا حتی با صدای بلند از دیگران پرسیده‌اید: «مگر قبلاً این کار را امتحان نکرده بودیم؟»

تغییرات در محیط کار می‌توانند از نظر احساسی بسیار شدید باشند و احساساتی مانند سردرگمی، ترس، اضطراب، ناامیدی و درماندگی را برانگیزند. برخی متخصصان حتی معتقدند تجربه مواجهه با تغییر در محل کار، از نظر احساسی شباهت زیادی به تجربه سوگواری پس از از دست دادن یکی از عزیزان دارد. از آنجا که تغییر می‌تواند از نظر جسمی و روانی بسیار فرساینده باشد، اغلب به فرسودگی شغلی منجر می‌شود و چرخه‌ای پنهان را به راه می‌اندازد که در نهایت مقاومت در برابر تغییر را بیشتر می‌کند.

هیچ‌کس دوست ندارد مانعی بر سر راه تغییر باشد یا به‌طور غریزی در برابر هر ابتکار یا برنامه جدید مقاومت کند. این رفتار نه برای خودتان مفید است، نه برای مسیر شغلی‌تان و نه برای سازمانتان. تقویت سازگاری، که یکی از مهم‌ترین شایستگی‌های هوش هیجانی است، کلید شکستن این چرخه محسوب می‌شود. خوشبختانه این مهارتی آموختنی است. در واقع، در تجربه ما به‌عنوان مربی، این موضوع اغلب یکی از اولویت‌های اصلی مراجعانمان است. آن‌ها از اینکه مدام نسبت به تغییرات محیط کار احساس ناامیدی و خشم داشته باشند خسته شده‌اند و می‌خواهند به‌جای افراد مقاوم، به‌عنوان افرادی سازگار شناخته شوند.

دفعه بعد که سازمانتان یک تغییر بزرگ را معرفی کرد، این چهار راهبرد مبتنی بر هوش هیجانی را به کار بگیرید تا به‌جای مقاومت در برابر تغییر، آن را بپذیرید.

منشأ مقاومت خود را شناسایی کنید

درک دلایل اصلی مقاومت، به سطح بالایی از خودآگاهی نیاز دارد. برای مثال، اگر دلیل مقاومت شما این است که نگرانید این تغییر باعث شود فردی ناتوان به نظر برسید، می‌توانید برای یادگیری مهارت‌های جدید موردنیاز برنامه‌ریزی کنید. یا اگر نگرانید که این تغییر استقلال عمل شما را کاهش دهد، می‌توانید از افرادی که مسئول اجرای آن هستند بپرسید چگونه می‌توانید در این فرایند مشارکت داشته باشید. حتی اگر با مسیر جدید سازمان موافق نباشید، مشارکت در اجرای تغییر می‌تواند احساس کنترل بیشتری به شما بدهد و میل به مقاومت را کاهش دهد.

ریشه واکنش احساسی خود را زیر سؤال ببرید

واکنش‌های احساسی ما به تغییر، اغلب بازتاب برداشت‌ها یا «داستان‌هایی» هستند که در ذهن خود ساخته‌ایم و آن‌ها را حقیقت می‌پنداریم. در واقع، این داستان‌ها معمولاً ناخودآگاه هستند و اغلب با واقعیت فاصله دارند. از خودتان بپرسید: «احساس اصلی من نسبت به این تغییر چیست؟» «آیا ترس است؟ خشم است؟ یا ناامیدی؟» پس از شناسایی احساس، از خود بپرسید: «دلیل این احساس چیست؟» یا «چه چیزی را حقیقت می‌دانم که باعث شده احساس خشم، ترس یا ناامیدی کنم؟» چنین پرسش‌هایی به آشکار شدن داستان‌هایی کمک می‌کنند که احساسات و برداشت‌های ما را شکل می‌دهند.

برای مثال، یکی از مدیران ارشد صنعت حمل‌ونقل، واکنش احساسی شدید خود را خشم تشخیص داد. وقتی بیشتر درباره علت این خشم تأمل کرد، متوجه شد در ذهنش این باور شکل گرفته که در برابر تغییرات پیش رو هیچ قدرتی ندارد و صرفاً قربانی آن‌هاست. این آگاهی به او کمک کرد میان احساسات و «داستان» ذهنی خود با واقعیت تفاوت قائل شود. در نتیجه توانست فرصت‌هایی برای پذیرش مسئولیت‌های رهبری در بخش مهمی از برنامه تغییر شناسایی کند. با این فرصت‌های جدید، نگرش او تغییر کرد؛ به‌جای اینکه احساس کند تغییرات بر او تحمیل شده‌اند، بر این تمرکز کرد که چگونه می‌تواند با ایفای نقش رهبری، فرصت‌های تازه‌ای برای خود و سازمان ایجاد کند.

سهم خود را در این وضعیت بپذیرید

پذیرفتن سهم خود در شکل‌گیری یک وضعیت نامطلوب همیشه آسان نیست. افراد خودآگاه بررسی می‌کنند که نگرش‌ها و رفتارهایشان چگونه بر تجربه آن‌ها از تغییر اثر می‌گذارد. فرض کنید متوجه شده‌اید هر بار که خبر یک تغییر جدید را می‌شنوید، سریع‌تر و شدیدتر از قبل دچار تنش می‌شوید. تمرین ذهن‌آگاهی به شما کمک می‌کند احساسات خود و تأثیر آن‌ها بر نگرشتان را بهتر بشناسید. هرگونه بدبینی یا نگرش منفی، بر رفتار، عملکرد و سلامت روان شما اثر منفی خواهد گذاشت. وقتی درباره نقش واکنش اولیه خود در شکل‌گیری زنجیره‌ای از پیامدهای منفی تأمل کنید، راحت‌تر می‌توانید نگرش خود را تغییر دهید و پذیرای دیدگاه‌های جدید باشید؛ تغییری که در نهایت نحوه واکنش شما را نیز دگرگون خواهد کرد.

نگاه مثبت خود را تقویت کنید

وقتی با یک تغییر جدید موافق نیستید، ممکن است همه‌چیز ناامیدکننده به نظر برسد. اما پژوهش‌ها نشان می‌دهند داشتن نگرش مثبت، ما را برای دیدن فرصت‌های جدید و پذیرش بهتر تغییر آماده می‌کند. برای این منظور، کافی است چند سؤال ساده از خود بپرسید. نخست: «این تغییر چه فرصت‌هایی برای من ایجاد می‌کند؟» سپس: «این فرصت‌ها چگونه می‌توانند به من و دیگران کمک کنند؟»

برای نمونه، یکی از مراجعان ما اخیراً یک تغییر بزرگ سازمانی را تجربه کرد. او طی 18 ماه گذشته مسئول بازسازی و فروش یکی از واحدهای شرکت قبلی خود بود و به‌تازگی سمت مدیرعاملی در یک شرکت جدید را پذیرفته بود. خودش می‌دانست که چند سال قبل توانایی انجام چنین کاری را نداشت. اما طی این مدت تلاش کرده بود ذهنیت خود را از «حل‌کننده مشکلات» به «یابنده فرصت‌ها» تغییر دهد. او درباره تأثیر این فرایند گفت: «همیشه حالت دفاعی داشتم و فقط به این فکر می‌کردم که چگونه خطرها یا زیان‌ها را به حداقل برسانم. اما وقتی یاد گرفتم به‌جای تمرکز بر کاهش خسارت، به دنبال فرصت‌ها باشم، همه‌چیز تغییر کرد. از بازی دفاعی به بازی هجومی رسیدم. فرصت‌هایی را دیدم که قبلاً اصلاً برایم قابل مشاهده نبودند. حالا این طرز فکر به بخشی از شیوه اندیشیدن من تبدیل شده است.»

توانایی سازگاری سریع و آسان با تغییر، اغلب یک مزیت رقابتی مهم برای رهبران محسوب می‌شود. دفعه بعد که احساس کردید در برابر تغییر مقاومت می‌کنید، از این چهار رویکرد استفاده کنید تا برای خود و دیگران انرژی روانی و انگیزه لازم را ایجاد کنید. آگاهانه تصمیم بگیرید که فقط تغییر را نپذیرید، بلکه آن را به شکلی مثبت به پیش ببرید.

کندی وینز پژوهشگر ارشد دانشکده تحصیلات تکمیلی آموزش دانشگاه پنسیلوانیا و نویسنده کتاب در دست انتشار Burnout Immunity: How Emotional Intelligence Can Help You Build Resilience and Heal Your Relationship with Work است. او پژوهشگر و سخنران شناخته‌شده‌ای در حوزه فرسودگی شغلی، هوش هیجانی و تاب‌آوری است و آزمون Burnout Quiz را برای کمک به افراد در ارزیابی خطر فرسودگی شغلی طراحی کرده است.

دارین روول مشاور ارشد و مربی اجرایی است که به افراد و تیم‌ها کمک می‌کند در محیط‌های کاری پرتقاضا عملکرد موفقی داشته باشند. مشتریان او از مدیرعامل شرکت‌های با رشد بالا تا سرمربیان تیم‌های ورزشی دانشگاهی را دربرمی‌گیرند. او علاوه بر فعالیت‌های مشاوره‌ای، به‌طور فعال در زمینه عملکرد مدیران و تاب‌آوری پژوهش می‌کند.