وقتی مدیر یک سازمانِ گرفتار تبعیض سنی بودم (HBR)
این مقاله در مجله کسب و کار هاروارد منتشر شده که منبعی معتبر و ارزشمند در حوزه کسب و کار است.
نویسنده: نیکول دی. اسمیت
ترجمه شده توسط تیم گیت (Git.ir)
چند سال پیش تصمیم گرفتم با یکی از اعضای تیمم که مردی حدوداً پنجاهوچند ساله بود گفتوگویی داشته باشم. بهتازگی کارم را بهعنوان مدیر آغاز کرده بودم و تنها چند هفته از حضورم در این سمت میگذشت. میخواستم بدانم اعضای تیم تا چه اندازه با این تغییر کنار آمدهاند.
اتاقی آرام پیدا کردیم و صحبت را با برنامههای آخر هفته و پروژههای کاری آغاز کردیم. در ادامه گفتوگو فرصتی پیدا کردم تا موضوعی را که مدتی ذهنم را مشغول کرده بود مطرح کنم. گفتم: «یک ایده دارم.»
او با کمی تردید اما همراه با کنجکاوی پاسخ داد: «باشه.» در همین مدت کوتاهی که مدیریت تیم را بر عهده گرفته بودم، متوجه شده بودم که او هم بهدلیل مهارتش و هم بهدلیل سابقه طولانی حضورش در سازمان، میان همکاران بسیار مورد احترام است. بنابراین اگر او از ایده من حمایت میکرد، احتمالاً دیگران هم پذیرای آن میشدند.
گفتم: «فکر میکنم بهتر است با تیم دیجیتال همکاری کنیم و بیشتر با کاری که انجام میدهند آشنا شویم. آنها باهوش و نوآور به نظر میرسند و میتوانند به ما کمک کنند تا کیفیت کارمان را ارتقا دهیم.»
او سکوت کرد و این سکوت کمی مرا معذب کرد. با این حال، صحبت را ادامه دادم و توضیح دادم که این همکاری چه مزایایی میتواند داشته باشد؛ از یادگیری ابزارهای جدید گرفته تا بهرهمندی از حمایت تیمی خلاق و شناختهشده در سازمان.
اما هرچه بیشتر درباره همکاری با همکارانی که اغلب در دهه بیست زندگی خود بودند صحبت میکردم، اشتیاق او کمتر میشد. حتی برای لحظهای احساس کردم نگرانی را در چشمانش میبینم.
پس از سکوتی طولانی، کمی جابهجا شد و با لحنی مردد پرسید: «که قرار نیست ما را مجبور کنید با آنها کار کنیم، درست است؟»
این تنها آغاز مجموعهای از گفتوگوهای نگرانکنندهای بود که طی چند روز بعد تجربه کردم. متوجه شدم بیشتر اعضای تیمم، افرادی در دهه پنجاه و شصت زندگی که بسیاری از آنها از ارزشمندترین نیروهای سازمان بودند، هیچ علاقهای به همکاری با «آن جوانهای آن طرف سالن» ندارند.
همچنین دریافتم در فرهنگی مشغول به کار شدهام که رفتارهای مبتنی بر تبعیض سنی در آن عادی تلقی میشد؛ فرهنگی که در آن قضاوت سطحی درباره همکاران جوان کاملاً پذیرفته شده بود. البته این مسئله دوطرفه بود. کارکنان جوان نیز اغلب همکاران مسنتر را به نداشتن مهارتهای فنی و مقاومت در برابر یادگیری متهم میکردند. آنها، چه در جمع و چه در گفتوگوهای خصوصی، از این گلایه داشتند که دانش، بینش و تواناییهایشان نادیده گرفته میشود و فرصت رشد و پیشرفت از آنها گرفته شده است.
پس از آنکه اعضای تیمم را ملزم کردم در پروژههایی مشترک با همکاران جوانتر مشارکت کنند، بهتدریج همکاری میان آنها شکل گرفت و به بخشی عادی از کار روزمره تبدیل شد. با این حال، این نخستین بار بود که در سازمانی فعالیت میکردم که ارزش افراد را تا حدی بر اساس سن آنها میسنجید، نه بر مبنای میزان مشارکت، تعهد و ظرفیتشان.
چگونه با تبعیض سنی در محیط کار مقابله کنیم؟
مقابله با تبعیض سنی در نهایت به درک متقابل وابسته است. لیندزی پولاک، نویسنده کتاب The Remix: How to Lead and Succeed in the Multigenerational Workplace، معتقد است مدیران میتوانند با تشکیل کمیتهها و گروههای کاری چندنسلی و همچنین تغییر نحوه استقرار کارکنان در محیط کار، آغازگر تغییر باشند. او میگوید: «در بسیاری از سازمانها مدیران ارشد همگی در یک بخش مینشینند، نیروهای جوان در بخشی دیگر و مدیران میانی نیز جای دیگری مستقر هستند. این الگو باید کنار گذاشته شود.» او همچنین تأکید میکند که مدیران باید آگاهانه برای شناخت کارکنان در تمام گروههای سنی تلاش کنند و فرصت آشنایی آنها با یکدیگر را نیز فراهم آورند.
رهبران سازمان نیز نباید اجازه دهند تبعیض سنی بیسر و صدا در فرهنگ سازمان ریشه بدواند. برای ایجاد تغییر، باید از زبان آغاز کرد. به شوخیها، برچسبها و عباراتی که برای توصیف کارکنان جوان یا مسن استفاده میشوند دقت کنید و ببینید آیا حاوی ریزپرخاشگری، سوگیری یا بیاحترامی هستند یا خیر. اصطلاحات آشکاری مانند «پیرمرد» یا «بچه» و حتی واژههای ظاهراً محترمانهای مانند «باتجربه» یا «تازهکار» نیز اگر صرفاً برای اشاره به سن افراد به کار روند، میتوانند زمینهساز تعارض شوند. همچنین بررسی کنید فرهنگ سازمان شما چه ارزشهایی را تشویق میکند. پژوهشها نشان میدهند سازمانها معمولاً از نظام پاداش برای شکل دادن به هنجارهای فرهنگی استفاده میکنند. آیا در شرکت شما مدیری که نیروهای جوان و آیندهدار را جذب میکند، به همان اندازه مدیری که افراد باتجربه و شناختهشده را استخدام میکند مورد تقدیر قرار میگیرد؟ آیا رهبران سازمان به همان اندازه که مهارتهای دیجیتالی نسل جدید را تحسین میکنند، دانش سازمانی و تجربه کارکنان باسابقه را نیز ارزشمند میدانند؟ برای موفقیت سازمان، هر دو گروه ضروری هستند.
کارکنان جوان و همچنین مدیران استخدام باید به داراییهایی که کارکنان باتجربه به سازمان میآورند توجه کنند؛ از جمله تجربه، مهارتهای ارتباطی و توانایی انجام مستقل کارها. در مقابل، کارکنان مسنتر نیز باید ارزشهایی را که همکاران جوانتر ارائه میکنند بشناسند؛ مانند تسلط بر فناوریهای جدید و اهمیت دادن به تنوع و تفاوتها.
در نهایت، راهبردهای جذب نیرو نیز باید به گونهای طراحی شوند که گروهی متنوع از متقاضیان، شامل افراد جوان و مسن، را جذب کنند. فرصتهای شغلی را علاوه بر وبسایتهای ویژه دانشجویان و فارغالتحصیلان، در انجمنها و سازمانهایی که اعضای 55 سال و بالاتر دارند نیز منتشر کنید.
آنچه من آموختم
هنوز هم به روزی فکر میکنم که تصمیم گرفتم کارکنان باتجربه تیمم را با اعضای جوان تیم دیجیتال کنار هم قرار دهم.
بهعنوان یک مدیر، ابتدا باید درک میکردم که نگرشهای تبعیضآمیز نسبت به سن چگونه بر عملکرد تیم تأثیر میگذارند و سپس شجاعت ایجاد تغییر در فرهنگ سازمان را داشته باشم؛ فرهنگی که در آن همه افراد، صرفنظر از سنشان، احساس ارزشمندی و امنیت کنند. از آنجا که میدانستم بهتنهایی نمیتوانم این مشکل را حل کنم، از سایر مدیران خواستم تیمهایشان را در پروژههای مشترک با اعضای تیم من درگیر کنند. برای اینکه الگوی مناسبی باشیم، خودمان نیز در کنار کارکنان در این همکاریها مشارکت کردیم.
همچنین تیمی با ترکیب سنی متنوع ساختم؛ افرادی بالای 60 سال، زیر 30 سال و کارکنانی از تمام گروههای سنی را استخدام کردم، به کارکنان جوان و باتجربه کمک کردم ایدههایشان را اجرا کنند و در سازمان دیده شوند، آموزش فناوریهای جدید را برای اعضای تیم فراهم کردم و یکی از مسنترین کارکنانم را ارتقا دادم.
با وجود نگرانیهای اولیه، اعضای تیم من و چند تیم دیگر در نهایت یاد گرفتند بدون توجه به سن با یکدیگر همکاری کنند. در طول سالها، محیط کاری ما فراگیرتر و خلاقانهتر شد. وضعیت موجود را به چالش کشیدیم و تا حدی مصداق این ضربالمثل شدیم که «آهن، آهن را تیز میکند و انسان نیز انسان را.» تفاوتهای ما باعث شد از یکدیگر بیاموزیم و همه با هم بهتر شویم.
امروز نیز همواره مدیران حاضر در شبکه حرفهای خود را تشویق میکنم ارزش تیمهای چندنسلی را ببینند. از شما هم میخواهم به همه کارکنان، از فارغالتحصیلان تازهوارد دانشگاه گرفته تا افرادی که در آستانه بازنشستگی هستند، نشان دهید که نقش و مشارکت آنها تا چه اندازه برای موفقیت سازمان اهمیت دارد.
برای ثبت دیدگاه وارد حساب کاربری خود شوید.
