چگونه به کارکنان خود اجازه دهید شغلشان را شخصیسازی کنند (HBR)
با شخصیسازی شغل، کارکنان میتوانند وظایف، مسئولیتها و مسیر شغلی خود را متناسب با تواناییها و اهدافشان شکل دهند. این رویکرد به افزایش انگیزه، رضایت شغلی، بهرهوری و موفقیت سازمان کمک میکند.
این مقاله در مجله کسب و کار هاروارد منتشر شده که منبعی معتبر و ارزشمند در حوزه کسب و کار است.
نویسنده: بکی فرانکیویچ
ترجمه شده توسط تیم گیت (Git.ir)
شیوه طراحی مشاغل میتواند تفاوت میان این باشد که فرد در کار خود معنا پیدا کند یا احساس بیهودگی داشته باشد. با کمرنگتر شدن مرز میان مصرفکنندگان و کارکنان، افراد بیش از گذشته به دنبال راهکارهایی هستند که با سلامت و رفاه شخصی آنها همخوانی داشته باشد و به آنها کمک کند زندگی بهتری داشته باشند.
کارکنان میخواهند بتوانند شغل خود را شخصیسازی کنند و از طریق استقلال در انجام کار و انعطافپذیری، همراه با مزایایی مانند مرخصی والدین، مرخصی نامحدود یا سیاستهای قطع ارتباط با کار، از سلامت و رفاه خود حمایت کنند. پژوهشهای روزافزون نشان میدهد که «شخصیسازی شغل» (Job Crafting) میتواند ابزاری قدرتمند برای ایجاد انرژی دوباره در کارکنان و افزایش احساس کنترل آنها بر زندگی کاریشان باشد. شخصیسازی شغل یعنی فرد بهصورت فعالانه در بازطراحی کار خود مشارکت کند؛ به عبارت دیگر، وظایف، روابط و برداشت خود از شغلش را تغییر دهد تا احساس کند این «شغل خودش» است، نه صرفاً شغلی که شرکت برای او تعریف کرده است.
برای اینکه مشخص شود کارفرمایان چگونه میتوانند مشاغل را بهتر با نیازهای کارکنان هماهنگ کنند، شرکت ManpowerGroup از 14000 نفر درباره خواستههای واقعی آنها سؤال کرد. نتایج نشاندهنده شکلگیری اکوسیستم جدیدی از نیروی کار بود؛ اکوسیستمی که در آن کارکنان ماهر تصمیمگیرنده هستند و با استعدادهای خود درباره محل کارشان رأی میدهند. مهمترین اولویتهای آنها شامل داشتن اختیار در زمان و مکان انجام کار، ایجاد تعادل میان کار و زندگی برای دستیابی به رفاه بیشتر و برخورداری از فرصتهای جابهجایی شغلی و توسعه مهارتها بود.
پنج خواسته اصلی کارکنان از کارفرمایان فعلی خود عبارتاند از:
حقوق بیشتر
کار چالشبرانگیز
ساعات کاری منعطف
نزدیکی محل کار به خانه یا رفتوآمد آسان
فرصت توسعه مهارتها
شخصیسازی شغل میتواند به کارکنان فعلی و آینده شما کمک کند انگیزهها، نقاط قوت و مهمتر از همه، ظرفیتهای بالقوه خود را بهتر بشناسند. زمانی که کارکنان احساس کنند میتوانند شغلشان را مطابق نیازهای خود شکل دهند، احساس کنترل بیشتری بر کار خود خواهند داشت و مسیر شغلی آیندهشان برایشان شفافتر میشود. علاوه بر این، شخصیسازی شغل راهکاری است که میتواند بهرهوری کارکنان را افزایش دهد و به نتایج بهتر کسبوکار منجر شود. شاید مهمترین مزیت این رویکرد آن باشد که بستری برای گفتوگوی صریح میان کارمند و کارفرما فراهم میکند تا هر دو طرف برای تأمین نیازهای یکدیگر همکاری کنند.
در ادامه سه راه برای بهکارگیری شخصیسازی شغل در سازمان ارائه شده است.
با علم شروع کنید
موفقیت در شخصیسازی شغل به این بستگی دارد که افراد خود را به اندازه کافی بشناسند تا بتوانند نقشی متناسب با ویژگیهایشان طراحی کنند. برای کمک به آنها، مدیران نیز ابتدا باید مهارتها، ظرفیتها و خواستههای کارکنان را بهخوبی بشناسند. اینجاست که دادهها و ابزارهای ارزیابی اهمیت پیدا میکنند.
افراد کمی واقعاً از نقاط قوت خود آگاه هستند. ارزیابیها میتوانند به افراد کمک کنند شناخت بهتری از خود پیدا کنند. ارزیابیهای استاندارد و اصولی، سوگیریها را کاهش میدهند و این امکان را فراهم میکنند که شخصیسازی شغل بر پایه اصول علمی و معتبر انجام شود، نه صرفاً بر اساس احساس یا حدس و گمان. این ارزیابیها به شرکتها اجازه میدهند اطلاعات شخصیسازیشدهای درباره مهارتها و ظرفیتهای کارکنان در اختیارشان قرار دهند. در دنیایی که هر روز بیشتر بر دادهها تکیه دارد و الگوریتمها و هوش مصنوعی درباره خرید، فیلم و بسیاری از انتخابهای دیگر به ما پیشنهاد میدهند، طبیعی است که افراد از محل کار خود نیز انتظار چنین راهنماییهایی را داشته باشند.
اگرچه هنوز تنها 45% از کارفرمایان از ارزیابی مهارتها استفاده میکنند، اما ارتباط روشنی میان این ارزیابیها و رضایت شغلی وجود دارد؛ بهگونهای که 65% از افراد اعلام کردهاند از شغل خود رضایت دارند، اما این رقم در میان کسانی که ارزیابی مهارت انجام دادهاند به 81% میرسد.
چالشها را متناسب با ظرفیت افراد طراحی کنید
بسیاری از افراد هنگام درخواست شغل، صرفاً بر تجربههای گذشته خود تکیه میکنند و توضیح میدهند که چگونه آن تجربهها را به نقش جدید منتقل خواهند کرد. این رویکرد معمولاً باعث میشود ظرفیت واقعی و انگیزه آنها برای یادگیری و رشد دستکم گرفته شود. امروزه مشاغل با سرعت زیادی در حال تغییر هستند و تقریباً همه آنها تا حدی قابلیت خودکارسازی دارند. به همین دلیل، شناخت ظرفیتهای آینده افراد بسیار مهمتر از تمرکز بر آن چیزی است که در گذشته انجام دادهاند. شخصیسازی شغل به کارکنان کمک میکند خود را با این تغییرات هماهنگ کنند؛ از پذیرش مسئولیتهای جدید گرفته تا یادگیری مهارتهای تازه و راهنمایی دیگران.
داشتن چالش، سومین اولویت کارکنان در تمام گروههای سنی است. با این حال، «چالش» برای افراد مختلف معناهای متفاوتی دارد و آنچه برای یک نفر انگیزهبخش است، ممکن است برای دیگری مناسب نباشد. فارغالتحصیل تازهکاری که به دنبال فرصتهای توسعهای است، به حمایت متفاوتی نسبت به یک مدیر میانی در حال رشد نیاز دارد. همچنین اگر شخصیسازی شغل بدون حمایت انجام شود، ممکن است به تعلل، سردرگمی یا حتی فرسودگی شغلی منجر شود.
آموزش و دورههای یادگیری مهم هستند، اما فرصتهایی مانند مأموریتهای توسعهای، جابهجاییهای شغلی، یادگیری حین کار، کارآموزی و فعالیت در تیمها و واحدهای مختلف ارزش بیشتری دارند. این تجربهها به کارکنان اجازه میدهد مهارتهای جدید خود را در نقشهای تازه به کار بگیرند، احساس کنند با اعتماد بیشتری مسئولیتهای جدید به آنها سپرده شده و مسیر شغلی روشنی را از یک موقعیت به موقعیت بعدی پیش روی خود ببینند.
مدیران باید مهارت مربیگری داشته باشند تا بتوانند گفتوگوهای شغلی را متناسب با سرعت پیشرفت موردنظر هر فرد هدایت کنند، افراد را به پذیرش تجربههای جدید تشویق کنند و آنها را برای استفاده از فرصتهایی که به موفقیت فردی و سازمانی منجر میشود آماده سازند.
کار منعطف را در اولویت قرار دهید؛ تعادل جدید
وقتی 69% از شرکتهای آمریکایی اعلام میکنند نمیتوانند مهارتهای موردنیاز خود را پیدا کنند؛ رقمی که نسبت به یک دهه قبل بیش از سه برابر شده است، دیگر کارفرمایان نمیتوانند برای جذب و حفظ کارکنان از یک رویکرد یکسان استفاده کنند. امروزه افراد بیشتری بهجای استخدام تماموقت و دائمی، مدلهای کاری جایگزین را انتخاب میکنند. کار پارهوقت، قراردادی، موقت، آزادکاری، پیمانکاری مستقل، کار مبتنی بر پلتفرم و کار آنلاین در حال گسترش است و 81% از افراد میگویند این شیوه کار را از روی انتخاب برگزیدهاند، نه بهعنوان آخرین راهحل.
برای حفظ کارکنان تماموقت، کارفرمایان باید به افراد کمک کنند نقش شغلی خود را به شکلی طراحی کنند که میان کار و زندگی شخصی تعادل برقرار شود و در عین حال اهداف سازمان نیز محقق شود. فراهم کردن ساعات کاری غیرسنتی با امکان انعطاف در زمان شروع و پایان کار، یکی از عوامل کلیدی برای جذب نیروهای مستعد و حفظ آنها در سازمان است.
اینکه کارکنان بتوانند شغلی متناسب با سبک زندگی خود طراحی کنند، به افزایش مشارکت و انگیزه آنها منجر میشود. دلیلش این است که جدایی کامل میان کار و زندگی شخصی دیگر مفهومی قدیمی به شمار میآید. به خاطر داشته باشید که کارکنان امروز مانند مصرفکنندگان فکر میکنند و انتظار دارند کار بخشی از زندگی آنها باشد، نه تمام زندگیشان. بهجای تمرکز بر حضور فیزیکی، بر بهرهوری تمرکز کنید؛ با تعریف شاخصهای عملکرد شفاف و اعتماد به کارکنان برای دستیابی به نتایج، چه از یک کافیشاپ در ساعات ابتدایی یا پایانی روز کار کنند و چه از ساعت 9 تا 5 پشت میز خود باشند.
کارکنان متعهد و درگیر، پرانرژیتر، مشتاقتر و مثبتاندیشتر هستند و احساس بهتری نسبت به شغل و محل کار خود دارند؛ موضوعی که در نهایت به نتایج بهتر نیز منجر میشود. سازمانهایی که کارکنان بسیار متعهد دارند، میتوانند 41% کاهش غیبت، 40% کاهش خطاهای کیفی و 21% سودآوری بیشتر را تجربه کنند.
امروزه با کمک هوش مصنوعی، فهرست موسیقی، فیلم، کتاب و حتی لباسهای خود را شخصیسازی میکنیم. اکنون زمان آن رسیده است که دادهها به ما کمک کنند شغل خود را نیز شخصیسازی کنیم تا بتوانیم مهارتهای جدید بیاموزیم، مسئولیتهای خود را با اختیار بیشتری بر عهده بگیریم، ظرفیتهای بالقوهمان را شکوفا کنیم و بیشترین اثرگذاری را داشته باشیم.
بکی فرانکیویچ رئیس ManpowerGroup در آمریکای شمالی و از متخصصان بازار کار است. او پیش از پیوستن به ManpowerGroup، یکی از بزرگترین زیرمجموعههای PepsiCo یعنی Quaker Foods North America را رهبری میکرد و از سوی Fast Company بهعنوان یکی از خلاقترین افراد صنعت معرفی شده است.
برای ثبت دیدگاه وارد حساب کاربری خود شوید.
