چرا کارکنان هم به تقدیر و هم قدردانی نیاز دارند (HBR)

این مقاله در مجله کسب و کار هاروارد منتشر شده که منبعی معتبر و ارزشمند در حوزه کسب و کار است.

نویسنده: مایک رابینز

ترجمه شده توسط تیم گیت (Git.ir)

«تقدیر از عملکرد» و «قدردانی». ما اغلب این دو واژه را به‌جای یکدیگر به کار می‌بریم و تصور می‌کنیم معنای یکسانی دارند. اما با وجود اهمیت هر دو، تفاوت قابل‌توجهی میان آن‌ها وجود دارد. مدیرانی که می‌خواهند تیم‌هایشان شکوفا شوند و سازمان‌هایی که به دنبال ایجاد فرهنگی مبتنی بر مشارکت، وفاداری و عملکرد بالا هستند، باید این تفاوت را به‌خوبی درک کنند.

تقدیر از عملکرد (Recognition) یعنی ارائه بازخورد مثبت بر اساس نتایج یا عملکرد افراد. گاهی این تقدیر به‌صورت رسمی انجام می‌شود؛ مانند دریافت جایزه، پاداش، ارتقای شغلی یا افزایش حقوق. گاهی نیز شکل غیررسمی دارد؛ مانند یک تشکر شفاهی یا یک یادداشت دست‌نویس. همه این روش‌ها می‌توانند ارزشمند باشند، به‌ویژه اگر به‌موقع و صادقانه انجام شوند. چنین تقدیری انگیزه‌بخش و هیجان‌انگیز است، زیرا همه دوست دارند بابت عملکرد خوب خود مورد تحسین قرار بگیرند.

با این حال، تقدیر از عملکرد محدودیت‌هایی نیز دارد. نخست اینکه بر پایه عملکرد است، بنابراین مشروط است. دوم اینکه به گذشته مربوط می‌شود؛ یعنی بر کاری که افراد قبلاً انجام داده‌اند تمرکز دارد. سوم اینکه کمیاب است. منابع تقدیر محدود هستند؛ همه افراد نمی‌توانند پاداش بگیرند یا نامشان در اطلاعیه‌های سازمانی ذکر شود. همین موضوع باعث می‌شود زمانی که افراد زیادی برای دریافت میزان محدودی از تحسین رقابت می‌کنند، فشار و استرس ایجاد شود. چهارم اینکه معمولاً این نوع تقدیر باید از سوی مدیران ارشد انجام شود. هرچند بسیاری از سازمان‌ها برنامه‌هایی برای قدردانی همکاران از یکدیگر طراحی کرده‌اند، اما مهم‌ترین انواع تقدیر، مانند ارتقای شغلی یا افزایش حقوق، معمولاً توسط مدیران ارشد اعطا می‌شوند.

اگرچه تقدیری که با پاداش مالی همراه باشد می‌تواند ارزشمند باشد، اما پژوهشگران London School of Economics دریافتند که مشوق‌های مالی گاهی نتیجه معکوس دارند و حتی انگیزه کارکنان را کاهش می‌دهند. بر اساس تحلیل 51 مطالعه، «این مشوق‌ها ممکن است تمایل طبیعی کارکنان برای انجام یک کار و لذت بردن از انجام آن را کاهش دهند.»

اما قدردانی (Appreciation) موضوع دیگری است. قدردانی یعنی به رسمیت شناختن ارزش ذاتی یک انسان. در اینجا، موضوع دستاوردها یا نتایج نیست، بلکه ارزش فرد به‌عنوان یک همکار و یک انسان اهمیت دارد.

به زبان ساده، تقدیر از عملکرد به آنچه افراد انجام می‌دهند مربوط است، اما قدردانی به خودِ آن‌ها مربوط می‌شود.

این تفاوت اهمیت زیادی دارد، زیرا دلیل انجام این دو رفتار کاملاً متفاوت است. حتی زمانی که افراد موفق می‌شوند، در مسیر کار با شکست‌ها و چالش‌های مختلفی روبه‌رو خواهند شد و گاهی نیز اساساً نتیجه ملموسی برای تقدیر وجود ندارد. اگر فقط موفقیت‌ها را تحسین کنید و صرفاً بر تقدیر از عملکرد تمرکز داشته باشید، فرصت‌های زیادی را برای ایجاد ارتباط عمیق‌تر با اعضای تیم و حمایت از آن‌ها از دست خواهید داد؛ یعنی فرصت قدردانی از خودِ افراد.

اپرا وینفری در سخنرانی مراسم فارغ‌التحصیلی دانشگاه هاروارد در سال 2013 این موضوع را به زیبایی بیان کرد:

«باید بگویم مهم‌ترین درسی که در طول 25 سال گفت‌وگوی روزانه با انسان‌های مختلف آموخته‌ام، این است که همه ما یک نقطه مشترک داریم. وجه مشترکی که در تمام مصاحبه‌هایم دیدم، این بود که همه می‌خواهیم مورد تأیید قرار بگیریم. همه دوست داریم درک شویم. من در طول دوران حرفه‌ای خود بیش از 35,000 مصاحبه انجام داده‌ام و تقریباً هر بار، به محض خاموش شدن دوربین، افراد به سمت من برمی‌گشتند و به شکلی از من می‌پرسیدند: "خوب بود؟" این سؤال را از رئیس‌جمهور بوش شنیده‌ام، از رئیس‌جمهور اوباما شنیده‌ام، از قهرمانان، خانه‌داران، قربانیان جرم، مجرمان و حتی از بیانسه. در نهایت همه فقط می‌خواهند بدانند: "خوب بود؟" "صدای مرا شنیدی؟" "مرا دیدی؟" "حرف‌هایم برایت اهمیتی داشت؟"»

آنچه اپرا درباره آن صحبت می‌کند، همان قدردانی است. زمانی که از همکاران، مشتریان، مدیران و شرکای کاری خود قدردانی می‌کنیم، احتمال ایجاد اعتماد و شکل‌گیری ارتباطی عمیق‌تر بسیار بیشتر می‌شود.

در ادامه چند راه ساده برای نشان دادن قدردانی از اطرافیان آورده شده است:

• گوش دهید. یکی از ارزشمندترین و در عین حال ساده‌ترین کارهایی که می‌توانید برای همکاران خود انجام دهید این است که تلفن همراهتان را کنار بگذارید، نگاهتان را از صفحه رایانه بردارید و واقعاً به صحبت‌های آن‌ها گوش دهید.

• به افراد بگویید چه چیزی را در آن‌ها ارزشمند می‌دانید. اگر این کار را بدون انتظار دریافت نتیجه خاص و نه فقط زمانی که عملکرد فوق‌العاده‌ای داشته‌اند انجام دهید، هدیه‌ای بسیار ارزشمند به آن‌ها داده‌اید. این رفتار می‌تواند احساس آن‌ها نسبت به خودشان، کیفیت رابطه‌تان با آن‌ها و فرهنگ کلی تیم را بهبود دهد.

• احوالشان را بپرسید. جمله‌ای وجود دارد که معمولاً آن را به تئودور روزولت نسبت می‌دهند: «مردم تا زمانی که نفهمند چقدر برایشان اهمیت قائل هستید، اهمیتی نمی‌دهند که چقدر می‌دانید.» فارغ از اینکه گوینده اصلی این جمله چه کسی بوده، یادآوری ارزشمندی است. از همکاران خود بپرسید حالشان چطور است و این روزها با چه چالش‌هایی روبه‌رو هستند. همین سؤال ساده نشان می‌دهد که واقعاً به آن‌ها اهمیت می‌دهید.

اگر مدیر هستید، قدردانی از کارکنان اهمیت دوچندانی پیدا می‌کند. براساس نظرسنجی Glassdoor Employee Appreciation Survey، 53٪ افراد گفته‌اند اگر از سوی مدیر خود قدردانی بیشتری دریافت کنند، مدت بیشتری در شرکت باقی خواهند ماند؛ این در حالی است که 68٪ افراد نیز گفته‌اند مدیرشان همین حالا هم به اندازه کافی از آن‌ها قدردانی می‌کند. نتیجه روشن است: قدردانی بیشتر، بهتر است.

رهبران بزرگ باید بتوانند هم تقدیر از عملکرد و هم قدردانی را به‌درستی در فرهنگ تیم خود تقویت کنند. همه ما نیز، چه در محیط کار و چه در زندگی شخصی، از درک تفاوت این دو مفهوم سود می‌بریم. تقدیر از عملکرد زمانی ضروری و مناسب است که فرد واقعاً شایسته آن باشد؛ اما قدردانی، چیزی است که همیشه و در هر شرایطی اهمیت دارد.