چگونه با سؤالهای درست، بهترین افراد را استخدام کنیم؟ 7 اصل کلیدی (HBR)
این مقاله در مجله کسب و کار هاروارد منتشر شده که منبعی معتبر و ارزشمند در حوزه کسب و کار است.
نویسنده: جان سالیوان
ترجمه شده توسط تیم گیت (Git.ir)
بسیاری از باورهای قدیمی درباره نحوه برگزاری مصاحبههای استخدامی دیگر اعتبار ندارند. برای مثال، دیگر چیزی به نام «سؤال غافلگیرکننده در مصاحبه» وجود ندارد. امروزه داوطلبان میتوانند با تمرین مداوم و حتی ضبط ویدئویی مصاحبههای آزمایشی، پاسخهای خود را آنقدر تمرین کنند که تقریباً همیشه حرفهای و تأثیرگذار به نظر برسند؛ حتی اگر این پاسخها کاملاً واقعی یا دقیق نباشند.
البته فقط سؤالهای غافلگیرکننده نیستند که دیگر کارایی گذشته را ندارند. پژوهشهای شرکتهایی مانند گوگل نشان دادهاند که «سؤالهای معمایی» (Brainteaser Questions) میتوانند به استخدامهای اشتباه و پرهزینه منجر شوند. همچنین مشخص شده است که حضور بیش از چهار مصاحبهکننده در جلسه، کیفیت استخدام را افزایش نمیدهد و برای بسیاری از مشاغل، عواملی مانند معدل، نمرات آزمونها یا دانشگاه محل تحصیل، پیشبینیکننده موفقیت شغلی نیستند.
زمان آن رسیده است که شیوه طراحی سؤالهای مصاحبه را بازنگری کنیم و تمرکز را بر پرسشهایی بگذاریم که مستقیماً به وظایف شغلی مربوط هستند و جعل یا تمرین پاسخ آنها دشوارتر است.
از سؤالهایی که بهراحتی قابل تمرین هستند اجتناب کنید
اگر در یک شرکت بزرگ فعالیت میکنید، احتمال زیادی وجود دارد که بسیاری از سؤالهای مصاحبه استخدامی سازمان شما به همراه پاسخهای پیشنهادی آنها در وبسایت Glassdoor منتشر شده باشند. بنابراین بهتر است طراحی سؤالها را از ابتدا آغاز کنید و دستکم سؤالهای کلیشهای و قابل پیشبینی با ارزش پیشبینی پایین را حذف کنید؛ سؤالهایی مانند:
«بزرگترین نقاط قوت و ضعف شما چیست؟»
«چرا شما بهترین گزینه برای این موقعیت شغلی هستید؟»
«شغل رؤیایی شما چیست؟»
«پنج سال دیگر خودتان را کجا میبینید؟»
در استفاده از سؤالهای مربوط به گذشته محتاط باشید
سؤالهایی که از داوطلب میخواهند تجربههای گذشته خود را شرح دهد، که معمولاً با عنوان «سؤالهای مصاحبه رفتاری» شناخته میشوند (مانند «از زمانی بگویید که رهبری یک تیم را بر عهده داشتید...»)، در دنیای پرشتاب امروز محدودیتهای زیادی دارند؛ زیرا روشهایی که در گذشته موفق بودهاند، ممکن است امروز دیگر کاربردی نداشته باشند.
طبق پژوهشهای فرانک اشمیت و جان هانتر، این نوع سؤالها تنها حدود 12 درصد بهتر از انتخاب کاملاً تصادفی میتوانند موفقیت شغلی را پیشبینی کنند. دلیل آن نیز روشن است: روشی که فرد سالها پیش در سازمانی دیگر به کار گرفته، ممکن است با فرهنگ، شرایط و نیازهای سازمان فعلی کاملاً متفاوت باشد. علاوه بر این، افرادی که مهارت بالایی در داستانسرایی دارند میتوانند نقش خود را در موفقیتهای گذشته بسیار پررنگتر از واقعیت نشان دهند؛ حتی اگر سهم اندکی در آن موفقیت داشته باشند.
توانایی حل مسئله داوطلب را ارزیابی کنید
اگر قصد استخدام یک سرآشپز را داشته باشید، منطقی است که از او بخواهید غذایی آماده کند. همین منطق در سایر مشاغل نیز صدق میکند. بهترین راه برای تشخیص افراد ممتاز از داوطلبان معمولی، این است که از آنها بخواهید بخشی از کار واقعی شغل را انجام دهند.
برای مثال میتوانید از داوطلب بخواهید:
مشکلات شغل را شناسایی کند. برای نمونه بپرسید: «لطفاً توضیح دهید در هفتههای نخست حضور خود، چه مراحلی را طی میکنید تا مهمترین مشکلات یا فرصتهای موجود در این حوزه را شناسایی کنید.»
یکی از مشکلات واقعی سازمان را حل کند. توانایی حل مسائل واقعی، یکی از مهمترین شاخصهای پیشبینی عملکرد شغلی است. شرح یکی از چالشهایی را که احتمالاً از روز نخست با آن روبهرو خواهد شد در اختیار او قرار دهید و بخواهید مراحل کلی حل آن را توضیح دهد. پیش از مصاحبه، فهرستی از مراحل ضروری تهیه کنید و اگر داوطلب موارد مهمی مانند جمعآوری دادهها، مشورت با اعضای تیم یا مشتری و تعیین شاخصهای موفقیت را نادیده گرفت، امتیاز او را کاهش دهید.
ایرادهای یکی از فرایندهای سازمان را شناسایی کند. شرح مختصری از یک فرایند ناقص مرتبط با شغل در اختیار او قرار دهید و بخواهید سه نقطه ضعف یا مشکل اصلی آن را شناسایی کند. پیش از جلسه نیز فهرست ایرادهای اصلی آن فرایند را آماده کنید تا پاسخها را دقیقتر ارزیابی کنید.
آیندهنگری داوطلب را بسنجید
در محیطهای کاری که بهسرعت تغییر میکنند، کارکنان باید بتوانند آینده را پیشبینی کرده و خود را برای آن آماده کنند. برای ارزیابی این توانایی میتوانید سؤالهای زیر را مطرح کنید:
برنامه خود را برای این موقعیت شغلی توضیح دهید. بهترین کارکنان، پیش از آغاز یک پروژه یا شغل جدید، برنامهای مشخص برای خود تدوین میکنند. از داوطلب بخواهید برنامه سه تا شش ماه نخست خود را تشریح کند و مواردی مانند اهداف، افراد کلیدی که با آنها مشورت خواهد کرد، دادههایی که بررسی میکند، نحوه ارتباط با تیم و شاخصهای سنجش موفقیت را توضیح دهد.
آینده شغل یا صنعت را پیشبینی کنید. از داوطلب بخواهید حداقل پنج تغییری را که طی سه سال آینده احتمالاً در این شغل رخ خواهد داد پیشبینی کند. همچنین از او بخواهید سه تا پنج روند مهم صنعت را معرفی کرده و توضیح دهد شرکتهای پیشرو برای سازگاری با این روندها باید چه تغییراتی ایجاد کنند.
توانایی یادگیری، سازگاری و نوآوری را ارزیابی کنید
اگر این ویژگیها برای موفقیت در شغل ضروری هستند، میتوانید از سؤالهای زیر استفاده کنید:
یادگیری: «مراحلی را توضیح دهید که برای حفظ دانش تخصصی خود و بهروز ماندن در یکی از حوزههای فنی مهم طی میکنید.»
سازگاری: «اگر تغییر ناگهانی و بزرگی در فناوری یا انتظارات مشتریان ایجاد شود، چه مراحلی را برای سازگار شدن با شرایط جدید طی میکنید؟»
نوآوری: «برای افزایش نوآوری در تیم خود، در شرایطی که رقابت یا فناوریهای جدید در حال تغییر بازار هستند، چه اقداماتی انجام میدهید؟»
بخشی از زمان مصاحبه را به معرفی فرصت شغلی اختصاص دهید
بیشتر زمان مصاحبه باید صرف ارزیابی داوطلب شود، اما بهتر است بخشی از جلسه را نیز به معرفی جذاب موقعیت شغلی و سازمان اختصاص دهید. بهصورت مستقیم از داوطلب بپرسید: «هنگام ارزیابی یک پیشنهاد شغلی، مهمترین معیارهای شما چیست؟» سپس مطمئن شوید اطلاعاتی ارائه میکنید که به تمام این معیارها پاسخ دهد و مزایای همکاری با سازمان شما را بهخوبی نشان دهد.
برگزاری یک مصاحبه استخدامی مؤثر کار سادهای نیست. اما پژوهشها نشان میدهند اگر سؤالهای مصاحبه و معیارهای ارزیابی پاسخها را از قبل با دقت طراحی کنید، احتمال موفقیت در انتخاب بهترین نیرو بهطور قابلتوجهی افزایش مییابد. همچنین تحقیقات نشان دادهاند که بسیاری از تصمیمهای استخدامی تنها در 15 ثانیه نخست شکل میگیرند. بنابراین باید آگاهانه از هرگونه قضاوت زودهنگام خودداری کنید و تا زمانی که دستکم نیمی از مصاحبه سپری نشده است، تصمیمی درباره داوطلب نگیرید.
جان سالیوان استاد مدیریت در دانشگاه ایالتی سانفرانسیسکو و از شناختهشدهترین صاحبنظران بینالمللی حوزه مدیریت منابع انسانی در سیلیکونولی است. او تاکنون بیش از 900 مقاله و 10 کتاب در زمینههای مختلف مدیریت استعداد و جذب و نگهداشت نیروی انسانی منتشر کرده است.
برای ثبت دیدگاه وارد حساب کاربری خود شوید.
