باور شما میتواند بزرگترین مانع رشد کارکنان باشد (HBR)
این مقاله در مجله کسب و کار هاروارد منتشر شده که منبعی معتبر و ارزشمند در حوزه کسب و کار است.
نویسنده: مونیک والکور
ترجمه شده توسط تیم گیت (Git.ir)
آیا تاکنون برای بهبود یک مهارت ارزشمند سخت تلاش کردهاید و واقعاً پیشرفت کرده باشید، اما همان افرادی که قبلاً به شما گفته بودند باید پیشرفت کنید، هیچ توجهی به این تغییر نشان نداده باشند؟ شاید همین موضوع باعث شده باشد به فکر یافتن شغل جدید بیفتید. یا شاید شما مدیری هستید که از عملکرد ضعیف برخی کارکنان ناامید شدهاید و به این نتیجه رسیدهاید که کارکنان کمکار فقط بیش از حد انتظار دارند و حاضر نیستند تغییر کنند. در نتیجه، تلاش برای کمک به آنها را کنار گذاشتهاید و پشت درهای بسته، نارضایتی خود را با همکارانتان در میان گذاشتهاید.
هر دو تجربه رایج، به مشکلی اشاره دارند که از «ذهنیت ثابت» ناشی میشود؛ یعنی زمانی که باور کردن اینکه انسانها میتوانند تغییر کنند برای ما دشوار است. در سناریوی اول، یک کارمند فردی با ظرفیت پایین تلقی میشود و همین قضاوت باعث میشود رهبران پیشرفت واقعی او را نبینند. در سناریوی دوم، مدیر به این باور رسیده است که کارکنانش هرگز تغییر نخواهند کرد و همین باور باعث میشود کمتر رفتارهای رهبری حمایتکننده از رشد و توسعه را از خود نشان دهد. نتیجه نهایی در هر دو حالت یکسان است: احتمال اینکه کارکنان به ظرفیت واقعی خود برسند کاهش مییابد.
این مثالها پدیدهای را نشان میدهند که به آن «پیشگویی خودمحققشونده» گفته میشود؛ یعنی باوری که رفتارهایی را به وجود میآورد و در نهایت همان باور را به واقعیت تبدیل میکند. این پدیده در محیطهای آموزشی بهخوبی مستند شده است. زمانی که معلمان استعداد و ظرفیت بالایی در یک دانشآموز میبینند، انرژی و زمان بیشتری برای آموزش او صرف میکنند و همین موضوع احتمال موفقیت تحصیلی آن دانشآموز را افزایش میدهد. در مقابل، دانشآموزی که کماستعداد تلقی میشود، توجه و سرمایهگذاری کمتری از سوی معلمان دریافت میکند و در نتیجه احتمال عملکرد ضعیف او بیشتر خواهد بود.
اما پیشگوییهای خودمحققشونده فقط به محیطهای آموزشی محدود نمیشوند؛ آنها میتوانند در محیط کار نیز آسیبهای جدی ایجاد کنند. نگرش رهبران نسبت به کارکنان، نحوه رفتار آنها با افراد را شکل میدهد و این رفتارها نیز بر عملکرد و رفتار کارکنان تأثیر میگذارند. پژوهشگرانی که مدیران دارای ذهنیت ثابت (کسانی که معتقدند ویژگیها و تواناییهای کارکنان ذاتی و تغییرناپذیر است) را با مدیران دارای ذهنیت رشد (کسانی که باور دارند افراد میتوانند رشد کنند) مقایسه کردند، دریافتند مدیرانی که تواناییهای کارکنان را ثابت میدانند، تمایل بسیار کمتری برای صرف زمان و انرژی جهت رشد و توسعه آنها دارند. از دیدگاه آنها، وقتی نتیجه از پیش مشخص است، چرا باید برای یک «پرونده از دسترفته» وقت گذاشت؟ در مقابل، مدیرانی که به قابلیت رشد کارکنان باور دارند، بیشتر از رفتارهای مربیگری استفاده میکنند؛ از جمله ارائه بازخورد سازنده، حمایت از کارکنان برای پذیرش چالشهای جدید و ابراز اطمینان نسبت به توانایی آنها برای یادگیری و پیشرفت.
باور به اینکه کارکنان میتوانند تغییر کنند، فقط باعث افزایش تمایل مدیران به مربیگری نمیشود؛ شواهد نشان میدهد این باور، آنها را در تشخیص پیشرفت یا افت عملکرد نیز دقیقتر میکند. رهبرانی که ذهنیت ثابت دارند، کمتر متوجه تغییرات میشوند، بهویژه در مورد افرادی که قبلاً درباره آنها قضاوت مثبت یا منفی داشتهاند. این رفتار میتواند کارکنان توانمند را دلسرد کند و انگیزه آنها را کاهش دهد. افرادی که بیشترین علاقه را به یادگیری دارند، اگر فرصت رشد اندک باشد یا پیشرفتشان دیده نشود، احتمال بیشتری دارد سازمان را ترک کنند یا از نظر ذهنی از کار فاصله بگیرند. در مقابل، زمانی که رهبران نشان میدهند به توانایی افراد برای رشد ایمان دارند، پژوهشها نشان میدهد کارکنان انگیزه بیشتری برای بهبود عملکرد پیدا میکنند، رضایت شغلی بیشتری دارند و احتمال ترک سازمان در آنها کمتر است.
البته نباید تصور کنید که قصد دارم فقط مدیران را مقصر بدانم و کارکنان را از مسئولیت مبرا کنم. مشکل ذهنیت ثابت در هر دو جهت وجود دارد. همانطور که رهبران درباره میزان قابلیت تغییر افراد باورهایی دارند، کارکنان نیز چنین باورهایی دارند و رفتارهایشان را بر همان اساس شکل میدهند. برای مثال، در یکی از پژوهشها مشخص شد دانشجویانی که ذهنیت ثابت داشتند، نسبت به دانشجویان دارای ذهنیت رشد، کمتر متوجه پیشرفت استاد خود در طول یک نیمسال تحصیلی میشدند. فراگیر بودن ذهنیت ثابت تا حدی توضیح میدهد که چرا گاهی رهبران از اینکه اعضای تیمشان تغییرات رفتاری جدید آنها را که در دورههای آموزش رهبری آموختهاند دیر تشخیص میدهند یا نسبت به آن واکنش نشان نمیدهند، ناامید میشوند.
خبر خوب این است که میتوان با استفاده از مربیگری یا آموزش، ذهنیت رشد را پرورش داد. پژوهشگران دریافتند مدیرانی که در برنامهای آموزشی با هدف تقویت باور به قابلیت رشد کارکنان شرکت کرده بودند، پس از پایان دوره تمایل بیشتری برای مربیگری کارکنان با عملکرد ضعیف نشان دادند و همچنین پیشنهادهای بیشتر و باکیفیتتری برای بهبود عملکرد آنها ارائه کردند.
برای پرورش ذهنیت رشد در خود، میتوانید چند تمرین زیر را انجام دهید؛ تمرینهایی که من نیز در برنامههای توسعه رهبری از آنها استفاده میکنم:
حداقل یک موقعیت را به یاد بیاورید که برای یادگیری مهارتی که در ابتدا بسیار دشوار به نظر میرسید، سخت تلاش کردید و در نهایت موفق شدید. سپس بررسی کنید کدام راهبردها بیشترین نقش را در یادگیری شما داشتند. (این تمرین به شما کمک میکند ظرفیت رشد خودتان را بهتر درک کنید.)
به زمانی فکر کنید که شاهد بودید فرد دیگری مهارتی را آموخت که تصور میکردید هرگز از عهده آن برنمیآید. اگر امکان دارد، فرایند یادگیری او را تحلیل کنید یا از خودش بخواهید آن را برایتان توضیح دهد. (این تمرین به شما کمک میکند ظرفیت رشد دیگران را نیز بهتر ببینید.)
هر زمان با یک چالش یادگیری روبهرو شدید، روشهای مختلفی را که میتوانند شما را به رشد بیشتر برسانند یادداشت کنید، آنها را امتحان کنید و نتایج را بررسی کنید تا مشخص شود کدام راهکارها بیشترین اثربخشی را دارند. (این تمرین باعث میشود به جای تمرکز صرف بر نتیجه، بر فرایند یادگیری و توسعه راهبردهای انعطافپذیر تمرکز کنید.)
برای تقویت ذهنیت رشد در اعضای تیم خود نیز میتوانید از آنها بخواهید همین تمرینهای تأمل و آزمایش را انجام دهند. علاوه بر این، خودتان نیز میتوانید الگوی مناسبی باشید و بهطور منظم درباره چالشهای یادگیری و راهبردهایی که برای غلبه بر آنها استفاده میکنید با اعضای تیم صحبت کنید. گفتوگو درباره اینکه تیم شما چگونه یاد میگیرد و چگونه میتواند اثربخشتر یاد بگیرد را به بخشی از جلسات برنامهریزی و بازنگری تبدیل کنید. این موضوع اهمیت زیادی دارد، زیرا تمرکز بر فرایند یادگیری، نه صرفاً نتایج آن، هسته اصلی ذهنیت رشد را تشکیل میدهد. با توجه به اینکه شما و دیگران چگونه بر چالشها غلبه کردهاید، تعیین اهداف توسعه فردی و به اشتراک گذاشتن راهبردهای یادگیری، میتوانید هم یادگیری خود و هم یادگیری اعضای تیم را تقویت کنید.
در نهایت، همواره مراقب نوع نگرش خود باشید. دفعه بعد که متوجه شدید با خود میگویید: «در این دنیا فقط دو نوع آدم وجود دارد»، بدانید که این دقیقاً نمونهای از تفکر مبتنی بر ذهنیت ثابت است. ذهن خود را آموزش دهید که جمله را اینگونه به پایان برساند: «دو نوع آدم وجود دارد؛ کسانی که باور دارند همه انسانها میتوانند یاد بگیرند و رشد کنند، و کسانی که هنوز به این حقیقت پی نبردهاند.»
مونیک والکور مربی مدیران ارشد، سخنران و استاد مدیریت است. او به مدیران و سازمانها کمک میکند شغل، مسیر حرفهای، محیط کار و زندگی رضایتبخشتر و پربازدهتری ایجاد و حفظ کنند.
برای ثبت دیدگاه وارد حساب کاربری خود شوید.
